案例：

王丽（系化名）系南京市某广告公司职工，公司与其签订了期限为2011年11月22日至2015年11月21日的劳动合同。2012年10月，王丽意外怀孕，并且在2012年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况，公司则未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定，造成恶劣影响为由开除王丽。王丽不服申请仲裁，认为公司的做法违反劳动合同，要求恢复与公司的劳动关系。那么，对于王丽的这种情况，公司是否有权与其解除劳动合同？

分析：

　　这个案件主要涉及到“未婚先孕”这个敏感问题，特别是在中国。

本案中，王丽的“未婚先孕”从道德的角度来看存在非议，但这属于其个人行为，并未触犯法律，不属于劳动合同法第39条规定的情形。而且所谓的违反计划生育政策是指非婚生育或者无计划生育的超生行为。未婚先孕的员工如果在生育之前进行了结婚登记并办理了准生证在司法实践上一般不视为违反计划生育的行为。本案中王丽的"未婚先孕"还属于尚未生育的阶段，是否生育还处于待定状态，员工可以采取终止妊娠的手段或者领取结婚证等方法采取补救，与一般概念中的"无计划生育"是不同概念。未婚先孕与未婚生子是两个不同的概念，相关的法律也未规定未婚先孕违法，而且，《劳动法》有关女职工孕期、产期、哺乳期不得解除合同的规定也并非仅是保护已婚女职工。

   并且，从《劳动合同法》，《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》的相关规定，法律对三期女职工的解除劳动关系方面的保护是不具体区分系何种原因导致的怀孕，是否违反国家的计划生育政策也在所不问。因此，因为员工违反计划生育而对此采取解除劳动关系的处理是有争议的，目前在司法判决中公司得到支持的案例很少。

　   故泰才劳动关系顾问认为，公司无权对王丽就未婚先孕的事实做出处分的决定。并且鉴于相关法律法规对孕期女职工的保护，公司更不能以王丽"未婚先孕"为由将其开除，从而逃避企业应当承担的社会责任。从国家政策层面而言，未婚先孕与未婚生子是两个不同的概念，相关的法律也未规定未婚先孕违法。从法律层面分析而言，《劳动法》有关女职工孕期、产期、哺乳期不得解除合同的规定也并非仅是保护已婚女职工。

　　在此类情形下，泰才劳动关系顾问建议公司应当督促员工尽快办理结婚登记或者终止妊娠。公司可以在她终止妊娠后，或者生育孩子后哺乳期结束时方可终止与她的劳动合同关系。

   最后，泰才劳动关系顾问提醒，王丽提出“保胎假”的申请也是没有法律依据的。在劳动法等相关法律法规并无“保胎假”一说，只有病假和产前假的法律规定。因此怀孕女员工所请的“保胎”假，企业有权力不予批准。