案例：

陈某系上海市某咨询公司职工，于2011年4月1日到该公司工作。陈某在2012年3月10日在工作中感觉不适，当天请假并于第二天到医院看病。公司让其休息一段时间再说。陈某于4月8日将检查结果交到单位，但该公司经理说劳动合同已于2012年3月31日到期。陈某认为其在医疗期，应享受病假工资，故请求支付其病假工资1362.40元。陈某提供了看病以来的诊断证明书和休假证明书予以佐证。该公司提供双方签订的《劳动合同》证明合同期限自2011年4月1日至2012年3月31日止，并主张已提前通知陈某劳动合同到期终止，但未提供证据予以证明。双方也未办理劳动合同终止的手续。陈某对《劳动合同》不予认可，称签字并非是其本人签字。

分析：

   本案中争议焦点的主要集中在员工医疗期以及导致的劳动关系解除两部分：

首先，关于员工医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

影响医疗期期限的因素主要是劳动者的工龄。作为一名管理者，对每个员工享有多长时间的医疗期应当熟悉。由于《劳动法》和《劳动合同法》对医疗期标准都未做具体规定，因此全国各地执行的标准不一，其中上海市也制定了自己的地方标准。

在上海市，员工医疗期标准与职工在本单位工作年限相挂钩，需要注意的是，此处所指的工作年限是在本单位连续工作的年限，而非累计工龄，也就是说在其他单位的工龄是不计算在内的。其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月，同时医疗期在使用上是累计计算的，而不是循环使用。

结合陈某的情况，其属于在该单位工作的第一年，因此陈某有三个月的医疗期。

其次，关于员工劳动关系解除问题，依据《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延之相应的情形消失时终止。”一方面陈某于4月8日向单位提供了检查结果，可以证明其患病的事实，属于另《劳动合同法》第四十二条第三款规定的“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内”的情形，另一方面陈某开始休息治疗的时间是从2012年3月11日，没有超过劳动合同期限，基于上述事实，公司理应将陈某的劳动合同期限续延至患病情形消失时终止，同时有义务向员工支付病假工资。

    除此之外，从程序上讲公司同样存在着相关问题，例如《劳动合同》非员工本人签字、无法提供提前通知的相关证据、未办理劳动合同终止手续等，这些问题在证明员工劳动关系的上都会对公司起到负面影响。

结合本案，从公司角度考虑，在遇到患病员工时，公司首先应了解员工情况，如员工未及时到岗，公司可向员工发出返岗通知，并要求员工提交相应假条和辅助证明材料；在确认员工状况的前提下，再依照法律法规提供员工必要的待遇，或采取相应的解除等措施。在采取措施的过程中，还应注意程序的合法、完整性，这样才能确保公司处理措施被法律支持，认定为有效。