张女士是一家公司的职工。决定利用“五一”假期与家人自驾车去景区游玩，岂料由于流连忘返，到5月4日方想起上班一事。

    无奈之下，张女士只能通过手机向公司领导发过一条短信，谎称自己生病，需要请假三天。然而，公司领导一直未回复该短信。

   但是，当张女士急急忙忙地于5月6日下午下班后赶到公司时，却被告知因张女士连续旷工3天（5月4日至6日），且公司与张女士的劳动合同中已经约定“连续旷工三天及其以上，公司有权单方解除劳动合同”，公司的规章制度中也有同样的内容，故已经将张女士解聘。张女士认为已向公司请假，不属旷工，遂以已要求请假不属旷工，且5月6日已经到达公司尚不足三天为由进行辩驳，但公司仍坚持己见。

张女士向有关部门咨询，公司的做法合理吗？

答：公司的做法并无不妥。

    首先，张女士的行为属旷工。旷工是指职工没有向用人单位请假，或者虽然已经请假但未经用人单位批准，即擅自离开或不到工作岗位的行为。因此，不论张女士的请假理由是否具有欺骗性、是否成立，但公司对于其请假要求未予批准，张女士就构成无故旷工了。

换言之，请假不等于批假，也即只有在公司批准之后，张女士的请假才告成立。因此，张女士履行了请假手续，但并不等于可以推定公司已经默许，更不等于公司已经同意。正因为张女士的请假没有得到公司批准，而张女士确实没有上班，决定了张女士的行为属于擅自拒不到岗，也就是说构成旷工。

    其次，本案旷工应按三天计算。旷工中的“工”是指工作日里的工作时间，即应当按当日的上班时间来确定，而不是按24小时来计算。故张女士虽然在5月6日赶到公司，可由于其到达时公司已经下班，也就意味着只能按一天计算。

    第三，公司有权将张女士解聘。《劳动合同法》规定，职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即无论从公司与张女士的劳动合同，还是从公司的规章制度上看，或者是基于履行劳动合同，还是执行公司的规章制度，鉴于张女士的旷工已连续达到三天，公司已经具备将其解聘的依据或条件。