劳动派遣作为一种特殊的用工方式，虽然增加了管理层次和用工成本，却成为部分用人单位尤其是大型国企热衷的用工模式，甚至一度演变为主流的用工方式。据有关资料披露，我国现有劳务派遣公司近30000家，由于规范不足，监管不力，导致劳动者权利旁落、工资低微、社保缺失、同工不能同酬的非正常现象激增，也引发了大量劳动争议。为此，2012年底全国人大常委会对施行不到五年的《劳动合同法》进行了修订，重点规范劳务派遣。但是，随着新的《劳动合同法》实施，劳务派遣用工也出现了一些新的问题。

变相实施“逆向劳务派遣”，违法用工方式更趋“隐蔽化”

   劳务派遣按照正常的流程，是用工单位将用工需求告知劳务派遣公司，劳务派遣公司按此要求招聘、培训后，与员工签订劳动合同，再将其派往用工单位。可现实中一些用工单位先将原有职工辞退，令其与劳务派遣公司签订新的劳动合同，再派往原单位原岗位工作，劳动关系中的用人单位摇身一变成了和劳动者无直接关联的第三方；或者是用工单位在招聘员工时，计划、方案、培训都是自己制订实施，而劳动合同却由劳务派遣公司与员工签订，真正的用工单位隐身为第三方。2012年底，我省某国有大型石油企业下属的综合服务公司强行终止与600余名职工的劳动合同，转而要求他们与公司指定的劳务派遣公司签订劳务派遣合同，然后再派遣到原岗位工作，工资待遇不变。此举引起当事员工的强烈抵制并导致集体抗议和上访事件，在各级工会组织的干预下，这起典型的“逆向派遣”事件得到纠正。尽管如此，社会上类似这样的“逆向派遣”的问题，在企业乃至国家机关、事业单位仍然普遍存在，只是因有的派遣规模小，有的是逐步展开，而没有引发大的动荡。

借用承包合同规避劳动关系，违法用工行为更趋“技巧化”

   随着市场经济的转型和进一步发展，企业部分用工实行外包成为时代的产物，它的出现有利于企业整合资源，降低成本，提高效率。但有的企业深知，一旦与劳动者签订劳动合同，就意味着应承担起依法向劳动者支付劳动报酬、为劳动者缴纳各项社会保险、向劳动者提供劳动保护，并不得随意解除劳动合同等义务，为规避上述责任，通过承包方式设法避免与劳动者直接形成劳动关系。如某国有电信企业2000年前后招用一批线路维护工，2007年底将这部分人员转为劳务派遣，几年来先后变换多家劳务派遣公司，而这些“被派遣”员工仍在原岗位工作至今，其间单位还让这批人员与单位补签时间为2006年底的业务委托代办协议，将劳务派遣之前的劳动关系转换为业务承包。2013年底单位将其中年满50岁的员工违法解除而导致员工集体上访，省总工会调查、交涉时，企业认为与这部分人员签订有承包合同，为业务代办关系，没有劳动关系。

同工同酬在福利待遇差异化中被架空，违法用工手段更趋“合理化”

   新修订的《劳动合同法》一个主要的亮点就是明确规定了同工同酬的权利。然而现实问题是，由于可操作性和针对性不够强，法律规定并没有给予劳动者同工同酬的保护，一些国有企业劳务派遣制度成了同工不同酬的重灾区，劳务派遣工的劳动报酬、社会保险、福利待遇等与合同制职工相比差距较大，同工同酬依然在“上有政策，下有对策”中被架空。如近年来先后有石油、银行、移动等系统国企员工来上访，反映他们作为劳务派遣人员，与相同岗位的单位“正式员工”相比，其基本工资虽然一样，但奖金、补贴等福利差别很大，全部算下来每年的薪资仅为“正式员工”的三分之一。

  在规范劳务派遣市场变得越来越迫切，而前进路上又遭遇困境的时候，国家制定公布了《劳务派遣暂行规定》，进一步规范了劳务派遣 用工行为，明确了劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，对上述劳务派遣中的乱象，都从规章制度层面进行了明确，将有效维护被派遣劳动者的合法权益。